変形労働時間制の下で、急な残業がシフト変更の正当な理由になりえるか？

変形労働時間制において、急な残業がシフト変更の正当な理由になりえるかについては、労働基準法と会社の就業規則に依存します。労働基準法では、変形労働時間制を導入する場合、1ヶ月以内の一定期間（変形期間）を定め、その期間内の労働時間の総枠を法定労働時間（1週間40時間）以内に収めることが求められます。

しかし、労働基準法第32条の4により、変形労働時間制を導入する場合、あらかじめ労働者に対してシフトを明示することが義務付けられています。これは、労働者の生活計画を立てやすくするためです。そのため、原則としてシフトの変更は認められていません。

ただし、労働基準法第32条の4第2項により、「業務の都合によりやむを得ない場合」には、シフトの変更が認められています。この「業務の都合によりやむを得ない場合」には、例えば、取引先の都合による急な残業などが該当する可能性があります。

しかし、これはあくまでも「やむを得ない場合」に限られ、頻繁に発生するような場合には、労働者の生活の安定を損なうことになるため、認められない可能性があります。また、シフトの変更については、労働者の同意が必要であり、同意が得られない場合には、シフトの変更は認められません。

ご質問のケースでは、急な残業が発生した場合に、翌日以降の勤務時間を削るという方法が取られていますが、これが労働者の同意を得て行われているのであれば、法的には問題ない可能性があります。ただし、この方法が頻繁に行われる場合には、労働者の生活の安定を損なうことになるため、労働基準監督署による是正勧告の対象となる可能性があります。

また、残業代の支払いについては、労働基準法第37条により、法定労働時間を超えて労働した場合には、その超えた時間に対して割増賃金を支払うことが義務付けられています。そのため、残業代が支払われていない場合には、労働基準法違反となり、労働基準監督署による是正勧告の対象となる可能性があります。

以上のことから、急な残業がシフト変更の正当な理由になりえるかについては、労働基準法と会社の就業規則に依存しますが、頻繁に発生するような場合には、労働者の生活の安定を損なうことになるため、認められない可能性があります。また、残業代の支払いについては、労働基準法により義務付けられているため、支払われていない場合には、労働基準法違反となる可能性があります。