年次有給休暇の取得について質問です。①有給の計画的付与の解釈として、使用者と労働者双方の合意のもと、例えば7.8月中で3日間有給を消化する、と言った解釈で合っているか。②計画的付与には特別な契約や合意書などは必要なのか。③計画的付与を拒否することはできるのか？(7.8月中で取ってください！→いや、10月で取りたいし…) ④例えば正社員3人で誰かが有給を使うと出社する正社員が1人になるから取得は難しいと言った慢性的な人手不足による時季変更権の使用は違反ではないのか。⑤上記の場合で、パート従業員を出勤させれば人手不足が解消する場合、パートの都合(その日はシフト入りたくない)と有給の取得には優先順位があるのか。また、使用者にはパートを出勤させて有給希望者に有給を取得させる義務(有給を取得できる環境にする義務)は発生するのか。⑥契約書にある休業日(年末年始など)を有給消化させるのは違反ではないのか。以上、ご回答お願いいたします。
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対策と回答
年次有給休暇の取得に関するご質問について、以下の通り回答いたします。
①有給の計画的付与の解釈について、使用者と労働者双方の合意のもとで、特定の期間内に有給休暇を消化することは法的に認められています。したがって、7.8月中で3日間有給を消化するという解釈は正しいです。
②計画的付与に特別な契約や合意書は必要ありません。ただし、使用者と労働者の間で明確な合意がなされていることが前提となります。
③計画的付与を拒否することは可能です。労働者は自分の都合に合わせて有給休暇を取得する権利があります。したがって、「7.8月中で取ってください！」という指示に対して「10月で取りたい」と拒否することは法的に認められています。
④慢性的な人手不足による時季変更権の使用は、労働基準法に基づいて認められています。ただし、この権利の行使には一定の制限があり、労働者の権利を不当に侵害しないようにする必要があります。
⑤パート従業員の都合と有給の取得に優先順位はありません。使用者は労働者が有給休暇を取得できる環境を整える義務がありますが、パート従業員の出勤を強制することはできません。
⑥契約書にある休業日を有給消化させることは違反です。有給休暇は労働者が自由に取得できる権利であり、契約上の休業日を有給休暇として消化させることは法的に認められていません。
以上が年次有給休暇の取得に関するご質問の回答となります。
よくある質問
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